Sindicato, contrato colectivo y
capacitación.
Antonio Romero Milano
Resumen
Se habla de
que el presente tiempo histórico no es otro que el de la competitividad de las empresas.
El factor conocimiento se convierte en una variable que determina el funcionamiento de las
relaciones internacionales. Desde estas premisas se orienta este papel de trabajo. Se
centra el análisis en el rol que se le asigna a la capacitación de los trabajadores
dentro de los contratos colectivos. El punto de partida de esta reflexión es el peso que
se le confieren a las cláusulas económicas-salariales en el marco de los contratos
colectivos de trabajo, colocando en un segundo rango a todos los aspectos que refieren a
la formación técnica del trabajador. La capacitación laboral desde este ángulo se
encuentra en una situación de minusvalía frente a las variables económicas. Para
graficar esta idea se hace una interpretación de varios contratos colectivos del sector
petrolero venezolano. Se concluye en ubicar a la capacitación laboral como una estrategia
impostergable del desarrollo económico y social del país, y del papel a cumplir dentro
de ésta en los sindicatos nacionales.
Palabras claves: capacitación laboral, sindicatos, PDVSA.
Summary
It is
stated that the present historical time is not other but that of competitiveness of
enterprises. The knowledge factor becomes a variable determining the functioning of
international relations. This paper is oriented towards theses premises. It is focused on
the analysis made to the role of workers training in collective agreements. The starting
point of this reflection is the emphasis given to economic-salary clauses within the
framework of collective labor agreements; placing in a second rank all the issues dealing
with workers technical training. From this point of view, labor training is in a situation
of disadvantage compared to economic variables. To sketch this idea, an interpretation is
made of several collective agreement of the oil production sector in Venezuela. As a
conclusion, labor training is considered as a strategy of economic and social development
which can not be postponed in the country, and of the role to be played in this training
in national unions.
Key words:
labor training, unions, PDVSA
INTRODUCCIÓN
“Ser
más competitivos”. “Instalarse en las economías mundiales con el fin de
alcanzar el desarrollo económico”. “La globalización mundial sólo admite a
los más aptos tecnológicamente hablando”. Todas estas expresiones forman parte de
los discursos y modas intelectuales que hoy dominan el escenario mundial. No es que tales
discursos carezcan de validez. Es la ligereza con la cual son construidos, para pretender
legitimar unas políticas económicas que en teoría deberían aplicarse en todos los
países de forma por igual. No se ignora del papel decisivo la velocidad de los cambios en
todo el planeta y de los reajustes internos que deben acometer las empresas ante
semejantes acontecimientos. El detalle reside en el desconocimiento de las
particularidades nacionales como para asumir compromisos económicos que en otros
contextos probablemente resulten normales. Sobre esta idea se reflexiona en el primer
punto de este papel de trabajo, en lo que respecta al tema de la capacitación laboral. Lo
que resulta válido y conveniente en materia de capacitación en las economías altamente
industrializadas, no necesariamente que debe dar los mismos resultados en la región
latinoamericana. La mano de obra europea o norteamericana, no es la misma de la que se
vive en regiones sometidas a los bajos salarios, la inestabilidad del empleo o a la
inseguridad social.
Un segundo
punto está referido al tipo de percepción cultural que sobre la materia de la
capacitación se encuentra latente en buena parte del mundo sindical y de manera especial,
en la dirigencia obrera del país. Formada en las luchas económicas y estrictamente
reivindicativas y dentro de un esquema de protección estatal, ésta dirigencia sindical
no creó hábitos de acciones formativas y de capacitación. Centrada en peticiones
salariales, siempre actuó frente al tópico de la capacitación con elemental respuesta.
Siempre visualizó a la capacitación técnica como un hecho marginal de segundo orden. La
dirigencia sindical nacional no tiene tradición de lucha sobre el particular y esto se
refleja en el lugar que a la misma le ha adjudicado dentro de los contratos colectivos de
trabajo que ha suscrito con los empleadores. Para ilustrar esta idea, en el tercer punto
se hace una lectura de contratos colectivos de trabajo del sector petrolero nacional. A
tales efectos se mencionan los casos de las filiales de Petróleos de Venezuela, PDVSA,
como LAGOVEN, CORPOVEN, PEQUIVEN y el último contrato que sirvió de marco para toda la
industria petrolera del país para el período 2000-2001. Se hace una breve referencia a
las cláusulas que contemplan el tema de capacitación técnica de los trabajadores y se
señalan algunos cambios que sobre este tópico se perfilan.
Un último
punto está referido a los retos que en materia de capacitación técnica tienen ante si
los sindicatos del país. De los cambios en la percepción sindical sobre este asunto y
sin abandonar la lucha reivindicativa que le es inherente, se podrá dibujar el futuro de
estas organizaciones.
¿CAPACITAR
PARA SER MÁS
No
constituye novedad alguna subrayar a cada instante el rol que desempeña, dentro del
proceso productivo, la capacitación de la mano de obra. Insistir en esta variable como un
hecho impostergable, en el marco de una economía globalizada, no debe verse como una
verdad absoluta. Probablemente en los escenarios de los países de mayor desarrollo
industrial y, bajo la presión de lo que supone la competitividad de los mercados, la
capacitación representa un camino de obligatorio tránsito. Pero esto último, que se
convierte en una premisa guía para estas economías, pareciera no ser una realidad de
fácil identificación en países que se encuentran en situación de desventaja frente al
resto de los centros de poder internacional. El argumento, válido en toda su extensión,
es que la velocidad de los cambios tecnológicos en todo el planeta obligan a las empresas
y Estados a redefinir sus acciones, en donde el conocimiento adquiere un valor decisivo,
el cual facilita un acceso eficiente a un mercado cada más competitivo. Tal tipo de
argumentación no tiene porque ser objeto de cuestionamientos.
En un mundo
signado por los valores del mercado, es lógico pensar que el capital actúe en esa
dirección. Si la empresa ha optado por redimensionar su tamaño, resulta coherente, en
consecuencia, que la misma diseñe nuevas estrategias para abordar el tratamiento que debe
darle al recurso humano en esta nueva circunstancia mundial. Pero debe insistirse en algo:
la mano de obra de esta “nueva economía” no es la misma, pues ella está
inserta en ámbitos muy diferentes los unos de los otros. (Zapata, 2001: 13). Pretender
generalizar la idea de un proceso de capacitación a todos por igual, incluso en el
escenario de un mismo país de manera uniforme, pareciera no ser del todo acertado. Las
características demográficas y socio-culturales que pueden presentarse en cada país, en
cuanto a la mano de obra se refiere, pueden arrojar significativas diferencias que
podrían hacer inviable un programa de capacitación único. De allí que debe actuarse
con cautela cuando se pretende extrapolar hacia otras latitudes, en especial en el caso
del factor humano, desde la óptica de programas de capacitación y de recalificación,
que en teoría han sido exitosos en países con desarrollos económicos y tecnológicos de
prolongada existencia.
Si la nueva
estrategia del capital para la gestión del recurso humano implica aspectos como
“procedimientos de retribución, reclutamiento, designación de puestos de trabajo,
promoción y carreras profesionales, formación, canales de comunicación y
motivación”; convendría, en todo caso, identificar qué rango adquieren estas
tareas en sociedades que no necesariamente se ubican en el grupo de las economías
altamente industrializadas. Tal vez una vía menos dogmática para descifrar esta
situación estaría en señalar que, admitiendo lo trascendente de estas tareas, la
tendencia de ciertas empresas, sobre todo en países de bajo desarrollo económico y
tecnológico, es a ejecutar programas de capacitación dirigidos a específicos segmentos
del total de la mano de obra empleada. Andreu Lope sobre el particular advierte que no
“debe extrañar que existan empresas en las que la implicación sea un objetivo
dirigido sólo a colectivos reducidos y del que, por tanto, se excluye al grueso de la
plantilla” (2001: 148). Desde esta perspectiva, debe entenderse el tópico de la
inclusión, como una política de gestión del factor humano, con el objetivo de provocar
niveles de pertenencia de determinados grupos de trabajadores respecto a la empresa. Se
trata, fundamentalmente, de provocar la sensación en el trabajador de que, al ser
seleccionado para un determinado programa de capacitación, con ello la empresa pone en
evidencia un especial interés en el individuo. Aunque este tipo de procedimiento resulte
acertado en muchos casos, a los efectos de procurar una mejor articulación de las
relaciones laborales, también el mismo podría estar siendo animado por una estrategia en
donde el énfasis sea el individuo y no el colectivo del factor humano.
La idea de
un trabajador polivalente en parte se inscribe dentro de este criterio, en donde lo
individual en tanto “recurso humano” adiestrado para la rotación, se sobrepone
al concepto de trabajador colectivo. Admitiendo como un hecho indiscutible de estos
tiempos de economías globalizadas, lo perecedero del conocimiento y de las destrezas
individuales, en razón de los constantes cambios tecnológicos, la premisa de un
trabajador polivalente no necesariamente que genera los mismos resultados en todas las
empresas o en cualquier país. Para economías como la latinoamericana y en modo singular
para la de Venezuela, el difícil manejo que implica la variable del desempleo y la
capacitación de un trabajador polivalente o la construcción de perfiles aptos para
mercados laborales de gran inestabilidad e incertidumbre, podrían estar dando lugar a una
competencia entre grupos calificados en el marco de reducidas plazas de empleos. O mejor
aún, “...como los puestos de trabajo y los empleos pueden intercambiarse más
fácilmente entre diversos trabajadores, estos resultan más sustituibles con mayor
facilidad” (Whele, 1999: 90). Desde este ángulo también es recomendable analizar el
caso de la polivalencia.
La
discrecionalidad con la cual pueden actuar las empresas para el desplazamiento de mano de
obra, con la certeza de poder contar con sustitutos dispuestos a ocupar esos puestos, no
es una idea que contradiga la lógica del capital por incrementar sus beneficios, en
especial en aquellas economías en donde la contracción de la oferta laboral representa
un problema de primer orden. Sobre esta última idea se tienen también otras
interpretaciones un tanto más benignas. Apelando a lo que connota la especialización
flexible, la nueva versión del “management” referido al recurso humano intenta
enarbolar el criterio de que la capacitación es una opción que brinda al trabajador una
mejor disposición para insertarse en el mercado laboral, por un lado y por el otro, que
este proceso crea las condiciones para que se establezca un consenso de intereses entre
los actores del mundo de la producción. Esto indica que, cuando la capacitación es
abordada con entusiasmo y racionalidad por parte de estos actores, la rotación o la
cesantía no tienen porque generar algún tipo de enfrentamiento. Un trabajador
capacitado, subraya esta corriente de opinión, es un recurso de fácil colocación en el
mercado. La colaboración y el consenso son elementos inseparables en este tipo de
estrategia, subraya el referido enfoque. Richard Hyman sobre esta materia opina en otra
dirección:
Los empresarios consiguen un sistema de producción mejor adaptado al éxito comercial; los trabajadores, a través de su buena disposición a cambiar de puestos y formarse para otros nuevos, disfrutan de perspectivas de empleo más seguras dentro de su empresa, así como de un trabajo más estimulante y responsable. Una cuestión que se plantea entonces es: ¿cuáles de esos trabajadores? (1995: 73).
Aquí se
llega a un punto crucial: ¿cooperación o consenso?... ¿sobre qué cimientos? Tienen los
actores fundamentales del proceso productivo, en especial los sindicatos, el mismo tipo de
razonamiento que el de los empleadores sobre el tema de la capacitación. El siguiente
punto, estará dedicado a la interpretación del comportamiento sindical frente al tema de
la capacitación.
LA
POSTURA SINDICAL ANTE
Sobre esta
materia debe advertirse lo siguiente: la percepción que pudiera tener el sindicato
europeo o norteamericano, acerca de la capacitación, sin lugar a dudas que difiere de la
que suele identificarse en el sindicato latinoamericano y de forma muy particular, a la
que exhibe el caso venezolano. Razones históricas y culturales explican tales
comportamientos. La situación “ideal” se expresa en un estudio de la Oficina
Internacional del Trabajo (OIT) sobre tan importante materia, cuando señala:
Si el derecho de los trabajadores a intervenir en la adopción de decisiones sobre asuntos de personal y de producción está plenamente aceptado... el perfeccionamiento de los recursos humanos suele pasar por los cauces tradicionales de las relaciones laborales colectivas. Esto se aplica, en particular, a la descentralización, la flexibilidad de la remuneración, la formación en la empresa, las comunicaciones entre los trabajadores, el trabajo en equipo y la ordenación del tiempo de trabajo” (1999: 107).
Desafortunadamente
en ese estado de madurez política y cultural parecieran no encontrarse los sindicatos de
la región. No porque sean portavoces de un acérrimo odio de clases, o algo por el
estilo, el cual los conduce a un permanente choque con los empleadores o el Estado. La
razón de esta circunstancia, al menos en algunos países, es la ausencia de tradición
del liderazgo sindical en privilegiar un factor de tanta importancia, como lo viene a ser
la capacitación.
Ha sido el acento de lo reivindicativo-económico, lo que ha orientado el accionar del sindicato latinoamericano, colocando en un plano de minusvalía todo lo atinente al proceso de la capacitación. Probablemente también podría encontrarse cierta explicación de la omisión de los sindicatos acerca de esta materia, en el carácter decisivo que ha tenido la actuación del Estado en América Latina en el funcionamiento de las relaciones laborales, en donde éste ha asumido la conducción tanto de la educación formal como la capacitación de los trabajadores. De igual forma, tanto sindicatos como trabajadores, en algunos casos, no logran digerir los cambios del presente y las consecuencias que para ellos eso trae consigo. Esto es:
...no se percatan con suficiencia que los nuevos paradigmas de la producción y la acumulación impactan (positiva o negativamente, según se vea) en sus propias habilidades mentales y manuales, o en la intensidad del trabajo restringiendo su participación y autonomía en las tareas y funciones tanto en el puesto de trabajo como en el conjunto de la empresa y los procesos económicos (Cárdenas R., 2000: 169).
Adicionalmente
a estas limitantes culturales y a la ausencia de tradición para colocar especial énfasis
en el tema de la capacitación, no debe olvidarse que los factores económicos juegan un
papel decisivo en la vida cotidiana de los trabajadores. El sentido de urgencia que para
un trabajador posee el mejorar sensiblemente su salario, es un hecho que no admite
demoras. No porque este fenónemo no exista en Europa o los Estado Unidos; sino por la
elemental diferencia de que los obreros europeos todavía disponen de un sistema de
seguridad social, situación que es una absoluta abstracción en el caso latinoamericano.
De allí que el acento por la lucha reivindicativa se focalice en el salario y no en los
aspectos relativos a la capacitación. ¿Cómo podría corroborarse este hecho que, para
algunos analistas del tema sindical, se ha convertido en una praxis cotidiana en las
luchas y peticiones de los trabajadores? Parte de esta respuesta, se puede obtener en la
simple revisión de cualquier Contrato Colectivo de Trabajo, en lo que al caso venezolano
respecta, y se podrá constatar el tinte economicista que han adquirido las luchas
sindicales en las últimas décadas en el país.
La
experiencia demuestra que los procesos de negociación entre empleadores y trabajadores, a
los efectos de celebrar cualquier contrato colectivo, siempre se tornan álgidos cuando se
abordan los tópicos reivindicativo-económicos. La aprobación de este tipo de cláusulas
consumen buena parte de la discusión. “Las cláusulas gremiales y aún las de
carácter social y cultural, se aprueban rápidamente, pero las económicas son más
arduas” (Arrieta A, 1995: 32). El acento económico que se le confiere al contrato
colectivo, y en especial al salario mínimo, es un denominador común en la mayoría de
los acuerdos suscritos entre sindicatos y empleadores. El relativo peso de lo social y lo
formativo dentro de éstos, es una variable que requiere de atención si se toma en
consideración que, precisamente en el marco de la competitividad internacional de los
mercados, el factor conocimiento resulta un elemento clave. Sobre este tópico versa el
siguiente punto. Para ilustrar esta idea se analizarán algunos contratos colectivos de
los trabajadores petroleros venezolanos.
LA
CAPACITACIÓN EN EL MARCO DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS
El
vehículo que hace operativa las relaciones laborales, las que permiten su formalización
jurídica viene representado en el contrato colectivo. Se trata, fundamentalmente, de un
contrato “...celebrado por escrito, entre una o varias organizaciones de trabajadores
y uno o varios empleadores o sus organizaciones, con el objeto de reglamentar las
condiciones y relaciones de trabajo” (OIT, 1995: 80). Para el caso que nos ocupa en
este punto, es decir, los contratos colectivos del sector petrolero, al igual que en la
mayoría de los suscritos en el país, se cumple el anterior criterio. La estructura de
estos contratos guarda una gran similitud en cuanto a los tópicos que deben
reglamentarse. Se tiene, en consecuencia, un primer capítulo referido a las definiciones
y cobertura del mismo, así como la elaboración secuencial del tipo de cláusulas que
darán forma y contenido a la relación laboral. De este modo se tienen cláusulas
económicas, socio-económicas, sociales, sindicales y un capítulo de disposiciones
finales o transitorias. En el sector petrolero se adopta este modelo.
A los
efectos de poder centrar el análisis sobre el papel de la capacitación dentro del marco
de los contratos colectivos del sector petrolero, es conveniente hacer las siguientes
precisiones. La empresa Petróleos de Venezuela (PDVSA), se creó luego de la
nacionalización del petróleo en el año 1976 durante el primer gobierno de Carlos
Andrés Pérez. Los contratos colectivos los celebraba esta empresa de manera separada con
el resto de sus filiales. De allí que se tengan contratos con empresas como LAGOVEN,
CORPOVEN, MARAVEN, PEQUIVEN. Es a partir, de Enero de 2000, cuando se decide la firma de
un solo contrato que agrupa a todos los trabajadores del petróleo y el gas del país.
Este contrato cubre exclusivamente a lo que se denomina por tradición dentro del sector
petrolero, la “nómina menor”. El resto de los empleados dentro de la estructura
media y directiva de la empresa, conocida como “nómina mayor”, no forman parte
de este tipo de contratos colectivos.
Las
federaciones con las cuales PDVSA celebró el último contrato colectivo (2000-2002) en
representación de todos los trabajadores petroleros del país son las siguientes: la
Federación de Trabajadores Petroleros, Químicos y sus similares de Venezuela
(FEDEPETROL; agrupa a 48 sindicatos); la Federación de Trabajadores de la Industria de
Hidrocarburos y sus Derivados de Venezuela (FETRA-HIDROCARBUROS; agrupa a 23 sindicatos);
y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Petrolera (SINTRAIP; de reciente
creación por sectores vinculados al presente gobierno agrupa a 14 sindicatos). A ellas se
sumaron 18 delegados en representación de los trabajadores que no están adscritos a las
tres primeras organizaciones ya antes enunciadas. Luego de estas necesarias precisiones,
vamos a intentar dar una lectura de algunos contratos colectivos del sector petrolero
nacional, en lo que respecta al tema de la capacitación, no sin antes hacer una breve
referencia histórica. El 8 de agosto de 1945 se firma el primer Contrato Colectivo de
Trabajo entre los representantes de las compañías petroleras y sus trabajadores. (Mata,
1985: 111). Pero antes de que se materializará este primer contrato colectivo, la
dirigencia sindical de aquella época había hecho público un pliego de peticiones ante
las empresas petroleras, con un total de 12 puntos. De estos es menester transcribir el
número 9, por cuanto refleja la visión de largo alcance de aquel liderazgo, con
relación al tema de la capacitación:
Creación y mantenimiento en las propias zonas de explotación y embarque, de escuelas técnicas especiales para la preparación y especialización de los trabajadores e hijos de éstos, en las diferentes ramas de la industria petrolera.
Creación de escuelas para la instrucción de obreros y familiares de éstos, que sean menores de edad, en todas aquellas localidades urbanas consideradas como zonas petroleras donde exista población escolar, de acuerdo a la Ley.
Creación de becas para aquellos estudiantes que al final del curso obtengan las mejores calificaciones en sus exámenes respectivos. Estas becas deberán otorgarse en los cursos de enfermería, marina, entre otras.
Compromiso de enviar al 1% de sus trabajadores al exterior, a fin de que sigan estudios de especialización. Ninguna empresa podrá enviar menos de cuatro trabajadores anualmente.
Obviamente
que ninguno de estos petitorios fueron aceptados por las empresas petroleras de aquel
entonces. Sólo el tiempo y la constancia de la lucha sindical a lo largo de todo el siglo
pasado, hizo que buena parte de estas solicitudes se vieran reflejadas en los posteriores
contratos colectivos que lograron suscribirse entre las partes. Pero no debe de dejar
llamar la atención, el hecho de que se hubiese planteado el tema de la capacitación en
un país, que para el año de 1945 era un territorio repleto de analfabetas y de
composición básicamente rural. El que lo hayan asomado unos sindicatos incipientes, con
tan meridiana claridad, pone en evidencia la visión política de aquel liderazgo gremial.
Ahora bien,
transcurrido más de medio siglo de la firma de este primer Contrato Colectivo de Trabajo,
¿qué se tiene en el presente, en cuanto a la capacitación se refiere en el sector
petrolero del país? Comencemos por hacer mención del Contrato Colectivo de Trabajo de la
Empresa LAGOVEN del año 1986. En este contrato de 130 cláusulas se pueden identificar
varias de éstas que traducen un intento de las partes orientado hacia la formación del
trabajador en líneas generales, a saber:
Cláusula
35:
Becas
para trabajadores e hijos de
La
compañía conviene en otorgar becas a sus trabajadores cubiertos por este contrato e
hijos de esos trabajadores, para cursar o seguir estudios técnicos, industriales,
profesionales, especializados o prácticos, en centros o institutos o especialización;
nacionales o extranjeros. Dichas becas serán concedidas así: cuando la Empresa tenga a
su servicio de uno (1) y hasta 100 trabajadores, a un (1) becario; cuando tenga más de
cien (100) y hasta doscientos (200) trabajadores, a dos (2) becarios; cuando tenga más de
doscientos (200) y hasta trescientos (300) trabajadores, a tres (3) becarios. El sistema
proporcional de selección de becarios por trabajadores se establece hasta el límite
siguiente: cuando tenga más de mil (1000) trabajadores, a nuevo (9) becarios por cada mil
(1000) trabajadores y cuatro (4) becarios más por fracción de un mil (1000)
trabajadores.
Cláusula
38
Permisos
deportivos, científicos y
La
compañía concederá permiso con un pago equivalente al cien por ciento (100%) de su
salario básico, al trabajador a su servicio que sea designado para intervenir en eventos
deportivos o como delegados en misiones científicas (nacionales o internacionales)
siempre que en ambos casos la designación sea hecha por los organismos oficiales
competentes. (Estos permisos no excederán de 30 días por año).
Cláusula
76
Salones
de lectura, programas de
La
compañía conviene en continuar sus programas destinados a desarrollar la cultura
técnica, social, artística y cultural de sus trabajadores, contribuyendo física y
económicamente con los clubes, escuelas, asociaciones de bienestar y cultura.
Por su
parte, la Empresa CORPOVEN en su Contrato Colectivo de Trabajo del año 1989, reproduce en
forma y alcance en su cláusula Nº 35, la que ya habíamos incluido de LAGOVEN bajo el
mismo número (becas para trabajadores e hijos de trabajadores). Este Contrato Colectivo
de Trabajo de CORPOVEN consta de 130 cláusulas. Similar situación se presenta con la
cláusula 38 en cuanto a permisos deportivos, científicos y legislativos. El contenido y
forma de estos dos contratos son exactos.
En cuanto a
la Empresa PETROQUÍMICA de Venezuela, PEQUIVEN, en su Contrato Colectivo de Trabajo para
el período de 1993-1996, con un total de 75 cláusulas, se puede decir que introduce en
materia de capacitación un elemento de mayor precisión técnica conceptual. En su anexo
Nº 4, bajo la denominación de Desarrollo Artesanal se puede leer lo siguiente:
La empresa conviene en establecer un programa especial de formación y entrenamiento en el trabajo con la finalidad de ofrecer a sus trabajadores iguales oportunidades para desarrollarse de acuerdo a sus capacidades. En este sentido, se hará énfasis en la formación de un trabajador más calificado para el desarrollo de tareas técnicas o artesanales flexibles, que pueda desenvolverse productiva y eficientemente en situaciones diversas. Queda entendido que aquellos trabajadores que se acojan a este programa de formación y culminen satisfactoriamente tendrán derecho a recibir una remuneración mayor a la que reciben actualmente, de acuerdo a un sistema remunerativo especial que para estos casos diseñará la empresa.
Esta misma
empresa, en su Contrato Colectivo de Trabajo para el período 1996-1998 reedita el
anterior programa de capacitación, manteniendo además sus políticas de becas para los
trabajadores y los hijos de éstos (Cláusula Nº 18).
Finalmente
llegó el año 2000 y se produce un importante cambio en materia de celebración de
contratos petroleros en el país. Se toma la decisión de unificar criterios bajo un solo
contrato de trabajo que agrupe a todos los trabajadores del sector. Federaciones,
sindicatos, empresas y Ejecutivo Nacional, firman la Convención Colectiva de Trabajo para
el período 2000-2002. Manteniendo las anteriores políticas de capacitación ya antes
referidas, resaltan en este último contrato dos cláusulas que prefiguran, al menos
teóricamente, un cambio en la percepción que habían tenido sindicatos, empresas y
gobiernos hasta recientes fechas sobre ésta materia. No estamos hablando de un viraje
radical que le estaría confiriendo a la capacitación dentro del sector petrolero un
rango privilegiado; pero en cierta medida abre un ciclo de consultas y de ensayos que
podrían hacer de la capacitación, dentro del ámbito interno de estas empresas, un tema
a considerar con mayor detenimiento en los próximos años. Las cláusulas en cuestión
son las siguientes:
Cláusula
19
La empresa
manifestó que continuarán sus programas de entrenamiento y cursos destinados al
mejoramiento profesional de sus trabajadores. En este sentido acordaron, a través de su
Normativa Interna las medidas en el sistema de nómina que permitan facilitar la
asistencia de aquellos trabajadores que la empresa haya designado para realizar los
referidos cursos.
Cláusula
55
Tabulador,
Comisión Bipartita
Formación
Artesanal
La
Compañía ...brindará iguales oportunidades a todos sus trabajadores, de acuerdo a su
capacidad y formación personal, estableciendo, al efecto, un sistema de formación y
entrenamiento en el trabajo, con la finalidad de hacer menos repetitivas y rutinarias las
labores realizadas por este personal de elevada aptitud laboral y deseos de superación.
En este sentido, se hará énfasis en el desarrollo de un trabajador más calificado para
el desempeño de tareas técnicas o artesanales flexibles, que pueda desenvolverse de
manera más eficiente y productiva en situaciones diferentes.
Aunque se
observa una tendencia a la reducción de cláusulas en el total del contrato de trabajo,
en comparación a como tradicionalmente se venía actuando (éste último contrato consta
de 75 cláusulas), lo cierto del caso es que se sigue observando que, el peso que se le
confiere a la capacitación en estos instrumentos jurídicos es de relativa importancia.
Más allá de los avances que pueden observarse, el eje central del contrato de trabajo
reside en las cláusulas económicas y de manera muy particular, en lo que concierne a la
materia salarial y sus derivados. Esto no indica la inexistencia de programas de
capacitación por parte de las empresas petroleras. En la práctica, sus políticas de
capacitación han estado dirigidas, fundamentalmente, hacia sus cuadros medios y
gerenciales. El sector operativo manual ha estado en situación de minusvalía, en lo que
a programas de capacitación se refiere. Puede decirse que esta práctica de las empresas
petroleras, ha sido cónsona a la que se observa a nivel mundial por las grandes
industrias que actúan dentro de mercados altamente competitivos. Guillermo Labarca
sintetiza este aspecto en estos términos:
Estas
empresas han desarrollado estrategias de formación de recursos humanos partiendo por la
formación en el nivel directivo, siguiendo por el personal administrativo, para terminar
con el personal operativo (1999: 131).
Desde otro
ángulo, también debe mencionarse el sustancial cambio que se observa en los actores
firmantes de este último contrato colectivo de trabajo del sector petrolero nacional. La
manifestación explícita por disponer en el futuro de un trabajador con mayores
habilidades flexibles y apto para situaciones cambiantes, hace suponer un cambio en la
estrategia en materia de programas de capacitación. La idea de un trabajador polivalente
cobra sentido, dada la importancia mundial que para el país tiene su principal industria.
Lo otro por corroborar en las fechas venideras, es si este tipo de acuerdo no son más
expresiones típicas de la retórica que han caracterizado al país en las últimas
décadas, cuando del mundo del trabajo se refiere.
No debe
olvidarse de igual manera, que esta minusvalía del tema de la capacitación dentro de los
contratos colectivos de trabajo en el país, es consecuencia de prácticas culturales
heredadas. Lo tradicional ha sido transferir el tema de la capacitación del sector
laboral al Estado. Son contadas las iniciativas de los empleadores venezolanos con
relación a este tópico. Por lo general siempre han centrado su interés en el personal
técnico y profesional, dejándole al Estado la tarea de ejecutar diversos planes
formativos nacionales dirigidos a los trabajadores menos calificados (Iranzo, 1998: 66).
La anterior
responsabilidad la viene asumiendo en representación del Estado venezolano, el Instituto
Nacional de Cooperación Educativa (INCE) desde la década de los años 60, hasta el
presente. Este organismo de representación tripartita tiene por misión fomentar la
formación de los trabajadores, tanto del sector público como del privado, en todo el
territorio nacional. En la práctica el sector de los empleadores se ha limitado a dar
cumplimiento a lo que la ley establece en materia de cotización. Mientras que el mundo
sindical ha dejado en manos de este instituto, la absoluta discrecionalidad de definir y
ejecutar las políticas de capacitación dirigida al grueso de los trabajadores.
En
síntesis, el tema de la capacitación en líneas generales en Venezuela, salvo puntuales
actuaciones, no ha tenido una consideración especial dentro de la estructura interna de
los contratos colectivos de trabajo que se han suscrito entre los actores fundamentales de
las relaciones laborales. Puede decirse que ha sido un tema de tratamiento marginal;
puesto que el énfasis en la celebración de cada contrato ha estado en la cuestión
económica, y de modo recurrente, en lo atinente al salario. Lo reivindicativo económico
es lo que ha distinguido a la gran mayoría de los contratos colectivos de trabajo que en
el país se han celebrado desde los años 60 hasta el presente. Hoy se asoman algunos
visos de cambios sobre la materia. El sector petrolero con este reciente Contrato
Colectivo de Trabajo pareciera dar algunas muestras en esta dirección. Sólo un cambio
cualitativo por parte de los sindicatos, en su percepción acerca de la importancia de la
capacitación, podría coadyuvar a la elevación del nivel técnico de los trabajadores
del país.
COMENTARIOS
FINALES
En el
entendido de la importancia de los contratos colectivos de trabajo dentro de un Estado de
derecho, se impone la máxima de que los sindicatos deben hacer un primer esfuerzo por
adjudicarle dentro de éstos, un papel decisivo al tema de la capacitación. Si el
objetivo supremo en una hipotética economía de mercado es la búsqueda de una mayor
competitividad, entonces resulta inaplazable el diseño de una política de capacitación
laboral de largo alcance. Esta política no tiene que circunscribirse sólo, de manera
absoluta, al ámbito interno de la empresa. Ella tiene que estar en perfecta concordancia
con todas las reformas que se adelanten en el plano de la educación formal del país. Una
mano de obra que vea reforzada sus habilidades técnicas y ampliadas sus oportunidades de
inserción en el mercado laboral, siempre tendrá una mejor disposición subjetiva para
cualquier cambio que se suscite en la economía. “La nueva frontera del sindicato
debe ser la política de formación” (Anderson, 1996: 77). De allí que éstos deben
tratar de incidir en todas las acciones que se perfilen hacia la modernización de los
sistemas educativos nacionales, en especial a los que aluden al nivel de preescolar.
Un cambio
en el modelo cultural de la actuación sindical se torna imprescindible en tiempos de
economías globalizadas. Las agendas sindicales deben colocar en primer orden, en especial
en países como los nuestros, el tema de la capacitación. Si bien en nuestras sociedades
el eje sigue siendo la variable salario, no es menos cierto que una mano de obra con
suficientes recursos técnicos e intelectuales, puede eficientemente entrar en cualquier
proceso de negociación de condiciones de trabajo de forma menos desventajosa. Las
cláusulas contractuales de corte económico seguirán teniendo dentro de los contratos
colectivos un rol decisivo, lo cual no excluye, sino que por el contrario tenderán a su
solidez, si se les acompaña de programas formativos que garanticen un acceso objetivo a
los mercados de trabajo y a la creación de empleos dignos estables, rentables y
productivos, con la necesidad de impulsar nuevas estrategias de desarrollo económico y
social en los países y en toda la región (CLAT, 1994: 311).
En el
país, ante el actual reto que implica la relegitimación de todas las autoridades
sindicales, y ante las perspectivas de recuperación de los factores tradicionales de un
liderazgo seriamente comprometido con el pasado; se torna indispensable el que los
sectores democráticos hagan más efectiva su acción de monitoreo a los futuros contratos
de trabajo que se suscriban. No sólo es el seguimiento a la cláusula salarial, sino
también velar de que los programas de capacitación sean desarrollados con toda plenitud.
De la madurez para comprender los cambios que se avecinan, dependerá la puesta en marcha
de una nueva manera de entender la capacitación del sector laboral en el país
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